ESTABILIDAD LABORAL

Los derechos fundamentales de la persona deben ser protegidos no sólo frente al poder estatal, sino, frente a las relaciones particulares. Este pensamiento es recogido por nuestra Carta Magna en su artículo 38, donde se prescribe el deber de respetar la Constitución y con esto, todos los derechos en ella protegidos, siendo uno de ellos, el derecho al trabajo, derecho social de segunda generación recogido en su noción constitucional por primera vez en las Constituciones de Weimar y Querétaro.
Nuestra Constitución también recoge este derecho laboral, que de acuerdo alas circunstancias que se presenten, es sometido a diversas interpretaciones por parte del Poder legislativo, Judicial, etc.; sin embargo, es el Tribunal Constitucional el órgano independiente y autónomo intérprete de la Constitución, cuyo criterio debe primar, en caso de diversidad de interpretaciones.
Ahora bien, la Constitución no puede ni debe regular aspectos específicos relacionados con el derecho al trabajo, como por ejemplo, la estabilidad laboral, absoluta, cuando frente a una transgresión del empleador, tenía como consecuencia la reposición del mismo; y relativa cuando se daba como única reparación una indemnización.
En el Perú, este aspecto fue regulado mediante ley 24514, la que concordante con la Constitución de 1979 reconocía la reposición antes que la indemnización, siendo vista como una garantía y una esperanza de los trabajadores a no ser despedidos sin justa causa y debido proceso, no obstante, a raíz de la entrada en vigencia del D.Leg 728 , es que se multiplicaron los despidos masivos, a la par de severas afectaciones a los derechos laborales constitucionales de los trabajadores, propugnando frente a un despido arbitrario, la indemnización en vez de la reposición, constituyendo esto un abuso y exceso, promoviendo, irónicamente, el despido arbitrario que se pretendía mermar.
Paradójicamente, nuestra Constitución en su artículo 27 establece una adecuada protección frente al despido arbitrario; pero de que protección se habla si en vez de reponer a los trabajadores sólo se les indemniza y si no se señala claramente a los trabajadores sobre los procesos aplicables a los cuales pueda acceder en defensa de sus derechos. Afortunadamente la actuación del T.C. mediante sus sentencias, ha permitido clarificar esta situación y prueba de ello son las sentencias expedidas en el caso Telefónica y Caso Baylón, donde el proceso de amparo juega un papel trascendente en la defensa de los derechos laborales constitucionales.
Como ya es sabido, la ley otorga al empleador la facultad de extinguir unilateralmente el contrato de trabajo, es decir, le otorga la facultad de despedir a su trabajador por causa justa y de acuerdo a un debido proceso. La gran incógnita era establecer que se podía considerar como causa justa. Frente a ello, el D.S. 03-97-TR prevé como causas justas las relacionadas a la capacidad y conducta del empleador. Cuando el despido no se encuadra dentro de estas causales, se habla de:
• Despido indirecto, cuando se presentan actos de hostilidad como falta o disminución de la remuneración, discriminación entre otros y cuya protección da lugar al cese de los actos de hostilidad o a una indemnización.
• Despido nulo, por afiliación a sindicatos, discriminación, embarazo, entre otros y cuya protección da lugar a la reposición
• Despido arbitrario, por no expresarse causa de despido o no poderse demostrar, no se sustenta en causa preestablecida o no se respeta la forma prescrita, dando lugar a una indemnización
• Despido fraudulento, cuando se imputa hechos inexistentes o falsos, debiéndose aplicar el principio de indubio pro reo.
Ya vemos, que existe una variedad de despidos reconocidos por nuestro ordenamiento jurídico, se presenta el problema para los trabajadores de adonde acudir, al Poder Judicial o al Tribunal Constitucional vía amparo.