GUIA PRACTICA PARA LA INCOPORACION SISTEMATICA DEL EMPLEO Y TRABAJO DECENTE

La generación de un empleo pleno y productivo y de un trabajo decente y digno, son los objetivos que los miembros de las Naciones Unidas se esfuerzan por conseguir. Ante ello, adoptaron elaborar una guía práctica, que recogiera estos anhelos, para lo cual se buscó el apoyo de organismos como la OIT, con la intervención de los interesados, es decir los trabajadores. Esta guía después de una serie de proyectos y modificaciones fue aceptada por los países miembros de las Naciones Unidas.
Ahora, que entendemos por trabajo decente; éste no es más que aquél que permite ganar un sustento adecuado para que el trabajador y los que de él dependen, gocen de una vida digna y justa, sin ningún tipo de privación esencial para su desarrollo y vida, sino que por el contrario le permita desarrollarse y sentirse satisfecho y realizado; pero, a la vez implica que cuente en su centro laboral con condiciones mínimas para que le permitan desempeñar su trabajo de manera óptima. Esto, claro está no se logrará de un momento a otro, sino que se á producto de muchas reformas a nivel de cada país miembro, pero, ya es un gran paso que estos países conjuntamente se hayan comprometido a conseguirlo, es decir, implica un gran nivel de responsabilidad y compromiso por parte de los estados, pero no sólo de ellos, sino de todas las partes intervinientes en toda relación laboral, es decir, trabajadores, empleadores; del estado en general. Esta guía, por tanto, nos parece de gran trascendencia porque marca de una manera más congruente y clara los objetivos que todo estado debe buscar en cuanto a relaciones laborales se refiere, no desviando sus políticas de protección y promoción en cosas innecesarias que no contribuirán a conseguir el trabajo decente tan buscado y anhelado, sino que se tendrá un panorama mucho más claro de que los cuatro grandes pilares o columnas vertebrales para conseguir un trabajo que se pueda llamas decente son: a)Creación de empleo, desarrollo de empresas, b)Protección social, c)Normas y derechos del trabajo y d)Diálogo social y Gobernabilidad. Pero, tanto como presentar sobre qué puntos debe regir las políticas de los estados miembros de las Naciones Unidas, en cuanto a obtención de un trabajo decente, creemos es muy interesante, ala par de valioso el contener un listado de auto evaluación de las políticas bases o pilares, con ello, los estados podrán evaluar si verdaderamente cumplen o no con los objetivos trazados, detectando, a la par, los puntos deficientes de sus políticas
La presente guía, nos parece que promueve un espíritu solidario entre todos los países que lo adoptaron, porque el compromiso, ya no sólo debiere ser a nivel de un solo país sino que todos en conjunto deben buscar el cumplimiento de tal fin.
Ahora, no hay que cerrar los ojos a nuestra realidad, es conocido por todos que en el Perú de un trabajo decente no es que se pueda hablar, son muchas las violaciones a los derechos laborales consagrados en la constitución, leyes internas y convenios internacionales. ¿Qué hacer entonces? El Perú como miembro de las Naciones Unidas debería poner en práctica esta Guía, que no hace sino reforzar la protección constitucional del trabajador como ya se ha visto en clases anteriores. Es cierto que esto no será realizable en algo o quizás mucho de tiempo, así como con las reformas y políticas adecuadas, a la par de un cambio sobre cómo deben ser las relaciones entre trabajadores y empleadores, en las que el Estado debe jugar un papel fundamental y trascendente, dejando de lado su actitud de indiferencia respecto y olvido respecto a los temas laborales, de los que sólo se tiene en agenda cuando las presiones sociales así se lo exigen. Se debe, pues, buscar poner en práctica esta guía (que no es más que producto de un esfuerzo en conjunto de partes de los estados miembros de las Naciones Unidas) por la finalidad que esta posee, no existiendo dificultad en su aplicación por lo adecuadamente sistematizada que se encuentra, debiendo, porque no mejorarla, en virtud de nuestra realidad.

NUEVA LEY PROCESAL LABORAL

El Congreso de la República mediante Ley 29497, denominada Nueva Ley Procesal de Trabajo, busca responder al carácter tuitivo del derecho Laboral, o en todo caso, esta ley debiere responder a este principio; pero, es recién a partir de julio del presente baño que entrará en vigencia y no en todos los distritos judiciales, sino en algunos de ellos, de la misma manera que se hace con el Nuevo Código procesal Penal, y ello, a fin de pulir las deficiencias que este nuevo proceso pudiese originar. Si bien es cierto, esta ley aún no entra en vigencia, ya se pueden observar beneficios y deficiencias en ella, como las que existen en toda ley; no obstante, consideramos importante se sigan realizando estudios respecto a las bondades y errores de la misma, y ello, con la finalidad de que, ya en práctica perjudique en la menor medida a la clase trabajadora. De otro lado, creemos que esta nueva ley y cualquier otra que sobre la materia se emita deben responder a la defensa de los derechos de los trabajadores, los que mínimamente merecen un proceso digno y respetuoso de los derechos de defensa, igualdad, por mencionar sólo algunos; asimismo, no se debe de aprovechar las necesidades de lo0s trabajadores para conseguir fama o popularidad o beneficios personas, a su ve, no se debe esperar la presión de los trabajadores para recién emitir leyes laborales, cuando su emisión debiere responder al deseo de protección a sus derechos y no la ya mencionada presión, como la que emitió esta ley, según opinión e algunos. En definitiva, esperamos que esta nueva ley beneficie realmente a la clase trabajadora, ya maltratada y relegada por nuestra legislación, ojalá esta nueva ley procesal del trabajo no sea otro obstáculo a los intereses de los trabajadores.

ESTABILIDAD LABORAL

Los derechos fundamentales de la persona deben ser protegidos no sólo frente al poder estatal, sino, frente a las relaciones particulares. Este pensamiento es recogido por nuestra Carta Magna en su artículo 38, donde se prescribe el deber de respetar la Constitución y con esto, todos los derechos en ella protegidos, siendo uno de ellos, el derecho al trabajo, derecho social de segunda generación recogido en su noción constitucional por primera vez en las Constituciones de Weimar y Querétaro.
Nuestra Constitución también recoge este derecho laboral, que de acuerdo alas circunstancias que se presenten, es sometido a diversas interpretaciones por parte del Poder legislativo, Judicial, etc.; sin embargo, es el Tribunal Constitucional el órgano independiente y autónomo intérprete de la Constitución, cuyo criterio debe primar, en caso de diversidad de interpretaciones.
Ahora bien, la Constitución no puede ni debe regular aspectos específicos relacionados con el derecho al trabajo, como por ejemplo, la estabilidad laboral, absoluta, cuando frente a una transgresión del empleador, tenía como consecuencia la reposición del mismo; y relativa cuando se daba como única reparación una indemnización.
En el Perú, este aspecto fue regulado mediante ley 24514, la que concordante con la Constitución de 1979 reconocía la reposición antes que la indemnización, siendo vista como una garantía y una esperanza de los trabajadores a no ser despedidos sin justa causa y debido proceso, no obstante, a raíz de la entrada en vigencia del D.Leg 728 , es que se multiplicaron los despidos masivos, a la par de severas afectaciones a los derechos laborales constitucionales de los trabajadores, propugnando frente a un despido arbitrario, la indemnización en vez de la reposición, constituyendo esto un abuso y exceso, promoviendo, irónicamente, el despido arbitrario que se pretendía mermar.
Paradójicamente, nuestra Constitución en su artículo 27 establece una adecuada protección frente al despido arbitrario; pero de que protección se habla si en vez de reponer a los trabajadores sólo se les indemniza y si no se señala claramente a los trabajadores sobre los procesos aplicables a los cuales pueda acceder en defensa de sus derechos. Afortunadamente la actuación del T.C. mediante sus sentencias, ha permitido clarificar esta situación y prueba de ello son las sentencias expedidas en el caso Telefónica y Caso Baylón, donde el proceso de amparo juega un papel trascendente en la defensa de los derechos laborales constitucionales.
Como ya es sabido, la ley otorga al empleador la facultad de extinguir unilateralmente el contrato de trabajo, es decir, le otorga la facultad de despedir a su trabajador por causa justa y de acuerdo a un debido proceso. La gran incógnita era establecer que se podía considerar como causa justa. Frente a ello, el D.S. 03-97-TR prevé como causas justas las relacionadas a la capacidad y conducta del empleador. Cuando el despido no se encuadra dentro de estas causales, se habla de:
• Despido indirecto, cuando se presentan actos de hostilidad como falta o disminución de la remuneración, discriminación entre otros y cuya protección da lugar al cese de los actos de hostilidad o a una indemnización.
• Despido nulo, por afiliación a sindicatos, discriminación, embarazo, entre otros y cuya protección da lugar a la reposición
• Despido arbitrario, por no expresarse causa de despido o no poderse demostrar, no se sustenta en causa preestablecida o no se respeta la forma prescrita, dando lugar a una indemnización
• Despido fraudulento, cuando se imputa hechos inexistentes o falsos, debiéndose aplicar el principio de indubio pro reo.
Ya vemos, que existe una variedad de despidos reconocidos por nuestro ordenamiento jurídico, se presenta el problema para los trabajadores de adonde acudir, al Poder Judicial o al Tribunal Constitucional vía amparo.